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Empregada grávida tem estabilidade no trabalho, mesmo com contrato temporário?

Creio que esta seja uma dúvida geral tanto de empregadores como de empregadas, vamos aos detalhes:

1 – A estabilidade da empregada gestante compreende o momento da concepção a até 5 meses após o parto.

O fundamento legal deste direito encontra-se no artigo 10, II, ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF/88:

Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

[…]

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

[…]

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto

2 – Fixemos então a data inicial desta estabilidade: Podemos apontar três momentos para efeitos de estudo: A concepção em sí (fecundação), a data de confirmação do estado gravídico através de consulta médica e a data de comunicação do estado de gravidez ao empregador.

A Lei é bastante clara: a início da estabilidade é o da concepção. Por certo tal data não pode ser determinada com precisão, contudo, se a empregada vai ao médico em março e este atesta 8 semanas de gravidez, a estabilidade iniciou-se em janeiro. Assim, se esta empregada foi dispensada em fevereiro, deve o empregador readimiti-la, evitando a ação judicial. Se foi em dezembro, tranquilo, não há que se falar em estabilidade.

Argumento bastante válido dos empregadores: Não há como saber  se a empregada está grávida se esta não comunicou! De fato, a briga dos empresários sempre foi para que a estabilidade passe a valer a partir da comunicação, contudo, tal reivindicação não encontra amparo legal, o entendimento dos tribunais trabalhistas entendem que a questão se insere no previsto no artigo 2º da CLT, que trata do risco empresarial.

Assim, em resumo: mesmo que a empregada não tenha comunicado o empregador, mesmo que nem ela soubesse que estava grávida, o termo inicial é o da concepção, ainda que este seja aproximado, fixado pelo médico que assiste a empregada.

3-E no contrato de temporário, como fica a estabilidade?

Muito bem, para fins de entendimento coloquemos contrato de experiência, contrato temporário e período de aviso prévio no mesmo balaio, sob a ótica da estabilidade da empregada gestante, são todos iguais.

Até meados de 2012 havia entendimentos diversos, à saber: -Pelo contrato de trabalho temporário, no qual as partes já conhecem seus início e fim, não há que se falar em estabilidade; -No aviso prévio, ocorrendo a concepção, não há que se falar em estabilidade, dado que a vontade de não continuar com o contrato de trabalho já foi proferida.

Contudo, em 2012 o TST alterou a súmula 244 que, em seu inciso III traz:

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (Redação dada Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012).

No mesmo sentido, em 2013, com a publicação da Lei 12.812/2013, a CLT passou a conter o artigo 391-A:

Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Assim, a estabilidade vale, mesmo no contrato de experiência, no aviso prévio ou no temporário. Caso o empregador tenha demitido a empregada grávida, por desconhecimento, assim que comunicado da situação, deve reintegrá-la.

4- E a empregada que iniciou o contrato já grávida, tem estabilidade?

Não há normativo específico sobre o caso, assim, passo a expor meu entendimento:

A estabilidade provisória visa a proteção da mulher e do nascituro, sendo este o espírito da Lei, entendo que sim, a estabilidade abarca também as mulheres que iniciaram o contrato de trabalho já grávidas. Mais, a CLT, em seu artigo 373-A, inciso IV, veda especificamente o exame de gravidez como condição à contratação. Assim, se a Lei não faculta ao empregador avaliar se a contratada está ou não grávida, é de se entender que a Lei veda tal distinção.

Neste sentido vem sendo os julgados nos tribunais pátrios, de que a estabilidade é valida também quando a concepção se deu antes do início da relação laboral.

5-CONCLUSÃO:

Para os empregadores: Quando for demitir uma empregada em idade fértil, peça sua autorização para realização do exame de gravidez quando da realização do laboral. Não há vedação legal para tal exame quando demissional, somente existe a vedação quando admissional ou de permanência no emprego. Lembre-se: para a realização carece da concordância expressa da empregada. Deixe claro no termo que trata-se de uma proteção à própria empregada, para que não seja demitida caso goze da estabilidade, e para a empresa, que não correrá o risco de sofrer uma dispendiosa ação judicial.

Se já demitiu uma empregada e esta informa que estava grávida, comprovando o estado durante o período do contrato de trabalho, reintegre-a logo. Não há opção melhor. Caso a empresa se negue, a empregada poderá – e certamente vai – mover uma ação judicial. O trâmite é um tanto lento, e quando da sentença é provável que o período estável já tenha se esvaido, cabendo à empresa somente o ônus da indenização pelo período sem, contudo, ter contato com a mão de obra da gestante. Mais, dependendo da situação, a empresa acaba pagando até os 120 dias de licença de seus próprios cofres. Assim, se ocorrer a situação, reintegre logo.

Para as empregadas: Assim que souber da gravidez, comunique seu empregador, é melhor para ambos. Caso tenha sido demitida antes da comunicação ou mesmo de saber que estava grávida, mas tem o ateste do médico que a concepção se seu durante o contrato de trabalho (ou mesmo antes, segundo meu entendimento), comunique o empregador pedindo a reintegração. Caso tenha sido demitida após a comunicação ou tenha seu pedido de reintegração negado, recorra ao judiciário para sanar a questão.

Lembro: a estabilidade não vale para a justa causa! A empregada, gestante ou não, deve respeitar todas as normas da empresa, cumprir seu horário e tudo o mais. Se abusar, justa causa vale!.

É isso, dúvidas, à disposição pelos comentários.

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