Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho

A reforma trabalhista, suas mazelas e seu confronto com os princípios da Justiça do Trabalho

Sendo a Justiça do Trabalho ramo próprio do direito, que no campo processual aplica de forma subsidiária o Código de Processo Civil, natural que além dos princípios gerais do direito processual (aplicável a todos os ramos do direito), tenha a JT balizadores peculiares ao seu ramo jurídico.

Contudo, a malfadada reforma alterou significativamente a base principiológica incidente sobre o processo trabalhista, com reflexos severos também nas questões materiais, vamos a simplista e longa análise: Continue Reading

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Os novos contratos de trabalho – reforma trabalhista

Desde já me desculpo pela jocosidade encontrada no decorrer no texto, não vislumbrei forma menos agressiva de tratar o tema.

O padrão em grande parte do mundo civilizado, para os contratos de trabalho, seguem características indeléveis:

  • A relação empregatícia se dá entre a pessoa do empregado e o tomador do serviço;
  • Os pactos são firmados por prazo indeterminado, sendo o prazo determinado exceção na forma da Lei;
  •  Os contratos são de tempo integral, respeitados os limites de 8 horas diárias e 44 semanais.

Pois bem, já não é mais assim. Continue Reading

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O caso:

Cidadão presta serviço em Jundiaí, interior de SP. Mora em Várzea Paulista (cidade vizinha), se deslocando até o trabalho diariamente por meio de ônibus fornecido pela empresa, com trajeto de aproximados 40 minutos.

Sem maiores detalhes a empresa comunica o empregado que este deve aguardar em casa, pois será transferido para outra unidade, em São Paulo/capital, no bairro de Itaquera.

Cidadão entende que a alteração lhe será inviável, dada a distância e o tempo de deslocamento.

É possível alguma medida judicial neste caso?

A Lei:

A questão deve ser estudada sob a luz dos artigos 468, 469 e 470 da CLT:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Art. 470 – As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

Logo, cumpre apontar que transferência para a CLT somente se configura se acarretar a mudança de domicílio do empregado. Ou seja, para a CLT, transferência é aquela na qual, necessariamente, o empregado vá se mudar para continuar a relação de trabalho (469, caput).

Neste quesito já convém apontar algumas conclusões:

  1. Não existe impedimento para o empregador transferir o empregado dentro de um mesmo município, salvo condições muito específicas que convém tratar no reduzido espaço deste artigo;
  2. Se a transferência não resultar em trajeto muito diferente do original, ou seja, não alterar em demasia a dedicação do empregado ao trabalho (como o tempo de deslocamento, por exemplo) não há que se falar em transferência. Neste quesito estamos a tratar da distância e transporte, imaginemos: o empregado leva uma hora em ônibus da empresa para ir até seu trabalho na cidade A, do estado B. Ocorre que é transferido de cidade e de estado, porém, como mora em zona fronteiriça, o deslocamento será para a nova unidade também de uma hora. Não existe, portanto, qualquer alteração substancial.

Outra análise deve se fundar na função do empregado (art 469, §1º): há funções que são itinerantes pela sua própria natureza, como do vendedor externo, daquele que presta manutenção em instalações, entre outras. Assim como os cargos de confiança, de direção, cujos serviços podem ser requisitados em outras unidades em perfeita consonância com os direitos trabalhistas. Contudo, ainda que esta seja a situação,  de acordo com a Súmula 43 TST: “TRANSFERÊNCIA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.”, resta necessária a comprovação da necessidade.

Outro ponto a se considerar é se a empresa está encerrando suas atividades no local original (art 469, §2º). cabe apontar que somente atende a este comando legal a extinção das atividades por completo, não justifica a transferência em razão da extinção de setor da empresa.

 

Ainda, cabe estudar se a transferência é definitiva ou temporária.

Caso temporária (art. 469. §3º), as proibições restam relativizadas, contudo, exigem o pagamento de adicional de pelo menos 25% do salário do empregado enquanto durar a transferência. No caso deve o empregador estipular o prazo para o retorno, não se admite prazo em aberto.

Caso definitiva compete ao empregador arcar com as despesas da mudança. Tais despesas devem ser comprovadas pelo empregado e ressarcidas de forma integral pelo empregador. A Lei não fixa o prazo para o reembolso, contudo, a jurisprudência vem entendendo que o empregado pode apresentar os orçamentos e ser previamente indenizado pelas despesas, doutra ótica, se a posteriori, entende-se por razoável o prazo de 30 dias após a apresentação dos comprovantes.

Também, é requisito para a transferência a anuência do empregado, salvo nos casos de exceção que a Lei prevê, já tratados acima.

Por fim, resta impedida a transferência de líder sindical (art. 543 da CLT).

A solução do caso proposto:

No caso proposto, primeiro analisaremos sob a ótica do artigo 468 da CLT, no tocante as alterações:

Atualmente o empregado empreende cerca de 40 minutos no trajeto de ida, somados a 40 minutos no trajeto de volta, em transporte oferecido pela própria empresa.

Com a alteração, em métrica conservadora, considerando o uso de carro nos 4Km iniciais, conforme apontado pelo aplicativo Google Maps, o trajeto compreenderá além do carro, mais dois trechos em ferrovia, resultando em 3h19m para ida, somadas a outras 3h19m para a volta.

Tal itinerário, somado às 8 horas de jornada, acrescidas de 1hora de almoço, resultam no total de 15h38m diários empreendidos no trabalho. Ou seja, não resta dúvida que a alteração é substancial, fazendo incidir o artigo 468 da CLT, posto que restam claros os prejuízos na vida cotidiana do trabalhador.

Assim, diante da situação fática, o caso se insere na necessária mudança de domicílio, posto que resta inviável a ida e volta diariamente sob tais condições.

Por seu turno, o empregado não concorda com a mudança, fazendo incidir no caso o previsto nos artigos 468, já tratado, e 469 no tocante à transferência.

Neste item, o empregado em comento atua como “passador”, ou seja, não exerce função itinerante, tampouco aquelas de confiança previstas no §1º do artigo 469 da CLT. Na mesma linha, o empregador mantém suas atividades no local original, afastando o §2º do mesmo artigo.

Por seu turno, não se está a falar de transferência temporária, até porque nenhuma comprovação da real necessidade foi feita, restando assim inaplicável também o §3º do artigo em comento.

Logo, para proteger seus direitos, o cidadão pode pleitear, em sede de liminar, a revogação de sua transferência e a consequente reintegração em seu local original de trabalho.

No bojo da ação, pede-se a confirmação da liminar acompanhada, conforme o caso, dos seguintes pedidos (alternativos, caso a liminar seja negada):

  1. Caso o cidadão tenha condições de, ainda que temporariamente, de prestar os serviços no novo local: que seja o acréscimo no trajeto, traduzido em claro prejuízo ao empregado, convertido em horas extras diárias, além de, em razão da Súmula do TST nº 29 “empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte“, de qualquer modo.
  2. Caso o cidadão não tenha condições de prestar o serviço, sua reintegração no local original, com o pagamento do período em que não houve prestação de serviço, posto inescusável a culpa do empregador que, unilateralmente, impediu o empregado de prestar seus serviços. Nesta hipótese certamente o empregado ficará sem salários no decorrer da ação, cabendo a ele avaliar a conveniência e oportunidade tal medida.
  3. Ainda, caso seja interesse do empregado, pode-se intentar a demissão indireta (justa causa do empregador) em razão da substancial e injustificada alteração unilateral do contrato, com consequências graves e severos prejuízos ao empregador, deixando desde logo afastado o abandono de emprego.

Por fim, cabe apontar jurisprudência correlata, que trata bem da questão em tela:

RECURSO DE REVISTA NÃO CONHECIDO. HORAS EXTRAORDINÁRIAS. TRANSFERÊNCIA DA EMPRESA DE SÃO PAULO PARA CAMPINAS. ALTERAÇÃO UNILATERAL. TEMPO DE DESLOCAMENTO DO EMPREGADO. VIOLAÇÃO DO ARTIGO 896 DA CLT NÃO IDENTIFICADA. A indicação de contrariedade à Súmula nº 90 do C. TST mostra-se inadequada, considerando que a condenação em horas extraordinárias não decorreu de horas in itinere , mas pelo reconhecimento de que ocorreu alteração prejudicial ao reclamante, quando da transferência da empresa de são Paulo para Campinas, a determinar tempo à disposição à empresa. A v. decisão tão-somente confirmou o entendimento de que foram observados os termos contidos nos artigos 468, 469 e 470 da CLT. Embargos não conhecidos.

(TST – RR: 1389003120045150114 138900-31.2004.5.15.0114, Relator: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de Julgamento: 13/08/2007, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DJ 17/08/2007)

Na prática:

Costumeiramente vejo pessoas maldizendo a Justiça trabalhista, que só defende o empregado.

Não posso concordar com tal assertiva. Há, claro, exageros em desfavor dos empregadores, porém, a praxe é que as empresas abusam, usam de artifícios, corrompem o contrato de trabalho, agem descaradamente ao arrepio da Lei.

Também claro, há belíssimas exceções, empresas corretas, de lisura inquestionável.

Contudo, o caso que aqui se expõe é corriqueiro. De forma leviana, algumas empresas frise-se, para se ver livre do empregado sem arcar com as multas rescisórias, em especial para aqueles empregados com mais tempo de casa, buscam forçá-lo ao pedido de demissão, alterando substancialmente as condições de trabalho.

Não há como concordar com tal postura.

É isso.

Participe, comente e juntos vamos fortalecendo o conhecimento.

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Creio que esta seja uma dúvida geral tanto de empregadores como de empregadas, vamos aos detalhes:

1 – A estabilidade da empregada gestante compreende o momento da concepção a até 5 meses após o parto.

O fundamento legal deste direito encontra-se no artigo 10, II, ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF/88:

Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

[…]

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

[…]

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto Continue Reading

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